El pasado 30 de abril de 2025 se publicó en el BOE la Ley 2/2025, en vigor desde el 1 de mayo. Gracias a esta reforma, la mera declaración de incapacidad permanente (ya sea total, absoluta o gran incapacidad) deja de ser un motivo suficiente para la extinción inmediata del contrato laboral. Esto supone que las empresas deberán analizar la viabilidad de adaptaciones del puesto o posibles reubicaciones antes de tomar cualquier decisión extintiva.
¿Por qué se acaba la extinción inmediata del contrato por incapacidad permanente?
La normativa anterior permitía cesar al trabajador sin más trámite al reconocerle la incapacidad. Con la Ley 2/2025, se introduce la obligación de realizar un estudio individualizado que valore si se pueden implantar ajustes razonables o, en su defecto, una recolocación acorde a las limitaciones de la persona. Si la empresa considera imposible asumir estos cambios o si el empleado rechaza la oferta de adaptación, aún podría justificarse la extinción, pero siempre tras un análisis y una resolución motivada.
¿Te interesa saber más? Este fin del despido automático implica un mayor apoyo a la continuidad laboral de quienes sufren una lesión o enfermedad que no les permita ejercer su profesión con normalidad. No obstante, deben cumplirse requisitos formales y plazos concretos.
- Informe del servicio de prevención: la empresa debe valorar técnicas y costes de las adaptaciones.
- Plazo de 10 días para el trabajador: si quiere mantener el puesto, tiene que comunicar su decisión por escrito tras la resolución de incapacidad.
- Máximo de 3 meses para la empresa: es el tiempo disponible para decidir y notificar cualquier extinción motivada.
Por otro lado, las pymes con menos de 25 empleados podrán demostrar “carga excesiva” con mayor facilidad si la adaptación excede ciertos límites, como superar la indemnización por despido objetivo o el equivalente a seis mensualidades del salario bruto.
¿Cómo solicitar la suspensión de la relación y reservar el puesto de trabajo?
La gran novedad es el nuevo mecanismo de suspensión durante un plazo máximo de 2 años. Esta medida protege el empleo mientras se estudia la posibilidad de una recuperación parcial o total, garantizando la reserva del puesto. Durante este tiempo, el trabajador continúa vinculado a la empresa y se pueden poner en marcha iniciativas de formación o cambios funcionales. A continuación, se muestra una tabla con los plazos básicos a tener en cuenta:
| Acción | Plazo |
|---|---|
| Comunicación del trabajador tras la notificación | 10 días naturales |
| Análisis de adaptación o reubicación por la empresa | Hasta 3 meses desde la solicitud |
| Suspensión de la relación laboral (art. 48.2 ET) | Máximo de 2 años de reserva de puesto |
Estos periodos son esenciales para que ambas partes, empresa y persona trabajadora, cumplan con sus obligaciones y derechos.
Detalles finales sobre la tramitación y cambios en la Seguridad Social
La Ley 2/2025 también altera la prestación de incapacidad permanente. Cuando el trabajador se reintegra a su puesto o a otro compatible, se suspende el cobro de la pensión, priorizando la reincorporación al mercado laboral. Además, en caso de alta médica con propuesta de incapacidad o tras agotar 545 días de baja, se mantienen los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se resuelva la calificación definitiva. El texto modifica la terminología en la normativa de Seguridad Social para mayor coherencia (por ejemplo, “gran invalidez” pasa a denominarse “gran incapacidad”). Además, el Gobierno tiene previsto presentar en 6 meses una propuesta que aborde la compatibilidad entre trabajo e incapacidad permanente.
La desaparición del despido automático por incapacidad permanente coloca el foco en la adaptación laboral y en el respeto a la diversidad funcional. Si te ves afectado por esta reforma, conviene revisar tus derechos, plazos y documentación. Por otro lado, las empresas deben evaluar cuidadosamente las opciones de ajustes razonables para evitar decisiones injustificadas. Síguenos a diario para conocer más noticias laborales.
