¿Te contrataron con disponibilidad total, pero llevas años librando el sábado y el domingo? La sentencia 1643/2025 del Tribunal Supremo confirma que ese descanso semanal no puede tocarse sin un periodo de consultas formal. Konecta Servicios de BPO intentó imponer el trabajo en fin de semana a 42 empleados y la justicia ha declarado nulo el cambio al no seguir el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Por qué la sentencia del Supremo redefine la disponibilidad real en los contratos
La clave está en la práctica diaria. Aunque el contrato permitía asignar turnos de lunes a domingo, durante años la jornada real fue de lunes a viernes. Para el Supremo, esa “realidad pactada de hecho” genera un derecho adquirido que solo puede modificarse mediante negociación colectiva. De ahí que la cláusula de disponibilidad total ya no sirva como “carta blanca” para alterar horarios a conveniencia empresarial. Ojo, porque esto puede ahorrarte más de un disgusto si tu situación es similar.
Por consiguiente, antes de tocar los días de descanso, la compañía debe abrir un procedimiento de modificación sustancial conforme al artículo 41 ET. ¿Qué implica? Consulta previa con los representantes, justificación objetiva, oferta de compensaciones y, si no hay acuerdo, posibilidad de rescisión indemnizada para la persona trabajadora. ¿Y si tu empresa se salta el protocolo? Podrás demandar la nulidad del cambio, como ha ocurrido en este caso. Estas son las obligaciones empresariales tras la sentencia:
- Comunicar la intención de cambiar la jornada con 15 días de antelación.
- Abrir un periodo de consultas de, al menos, 15 días naturales.
- Aportar causas técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.
- Negociar compensaciones económicas o de tiempo de descanso.
- Ofrecer rescisión indemnizada si la persona no acepta la nueva jornada.
Consecuencias para los trabajadores que ya libraban los fines de semana
La resolución fortalece la seguridad jurídica de miles de empleados en atención al cliente, comercio o logística, cuyo contrato menciona turnos rotativos “de lunes a domingo”. Desde ahora, si la empresa quiere activar el fin de semana, deberá pasar por la mesa de negociación. ¿La compañía se niega? El trabajador podrá exigir la restitución de su horario tradicional y reclamar los daños por la alteración ilícita.
| Situación antes de la sentencia | Situación tras la sentencia 1643/2025 |
|---|---|
| El empleador aplicaba la cláusula de disponibilidad para imponer sábados y domingos sin negociar. | Todo cambio al fin de semana se considera modificación sustancial y exige trámite del artículo 41 ET. |
| El trabajador debía probar el perjuicio para frenar el cambio. | La carga recae en la empresa: debe demostrar causas y negociar. |
| Las cláusulas “lunes a domingo” se interpretaban de forma literal. | Se valora la práctica habitual; el uso continuado de lunes a viernes crea un derecho adquirido. |
Claves del artículo 41 del Estatuto que avala el derecho a negociar horarios
El precepto regula las modificaciones sustanciales, colectivas o individuales en jornada, horario y régimen de trabajo a turnos. Establece plazos, negociación obligatoria y, en su caso, compensaciones. La sentencia recuerda que el empleador no puede ampararse en una cláusula genérica si el cambio afecta al equilibrio entre vida laboral y personal. Por tanto, el descanso semanal queda protegido salvo acuerdo o causa justificada y probada.
En resumen, la sentencia del Supremo marca un antes y un después: disponer en el contrato de “trabajo cualquier día” ya no permite imponer fines de semana sin diálogo. Si tu empresa anuncia nuevos turnos, pide que abra el periodo de consultas y revisa las compensaciones ofrecidas. ¿Necesitas más información? Acude a tu delegación sindical o consulta directamente al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para preparar la documentación.
