UGT advierte de un posible uso fraudulento de esta figura para extinguir contratos sin indemnización en los primeros meses. El sindicato pide campañas específicas de la Inspección de Trabajo para frenar estos ceses.
El periodo de prueba en los contratos indefinidos vuelve a situarse en el foco del mercado laboral. Según el informe El empleo en 2025: un balance en perspectiva, elaborado por UGT, en 2025 se registraron 31.600 bajas de contratos indefinidos por no superar esta fase, con datos hasta noviembre, frente a las 5.900 de 2019. La cifra supone multiplicar por 5,3 las extinciones previas a la reforma laboral y a la pandemia.
Las bajas en periodo de prueba se disparan en los contratos indefinidos
UGT considera que este repunte puede ser un indicio de uso inadecuado del periodo de prueba en algunas empresas. El sindicato señala que esta vía permite finalizar la relación laboral sin acudir a los procedimientos ordinarios de extinción del contrato, lo que puede afectar a la estabilidad real de quienes firman un contrato indefinido.
El informe admite que una parte del aumento puede deberse al fuerte crecimiento del empleo, pero matiza que las bajas totales en contratos indefinidos han subido menos, multiplicándose por 3,4 en el mismo periodo analizado. Además, en 2025 casi 7 de cada 100 bajas en contratos indefinidos se produjeron por no superar el periodo de prueba, por encima del 4,6% de media registrado en el ciclo expansivo anterior.
Por qué UGT pide más vigilancia sobre estos ceses laborales
El sindicato reclama a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social campañas específicas para detectar posibles fraudes. Su advertencia se centra en que el periodo de prueba no puede consolidarse como una fórmula discrecional para evitar los cauces legales del despido.
La reforma laboral de 2021 limitó el uso de contratos temporales y reforzó la contratación indefinida. En ese contexto, UGT sostiene que algunas empresas podrían estar utilizando el periodo de prueba como sustituto de antiguas fórmulas temporales, lo que debilitaría parte de los avances conseguidos en estabilidad laboral.
No todos los ceses durante esta fase son irregulares. El periodo de prueba es una figura legal, pero su uso debe responder a la finalidad para la que existe: comprobar la adaptación del trabajador al puesto y de la empresa a la relación laboral iniciada.
Qué derechos tiene el trabajador durante el periodo de prueba
El Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba debe concertarse por escrito y respetar los límites fijados en el convenio colectivo. Si no hay previsión convencional, no puede superar seis meses para técnicos titulados, dos meses para el resto de trabajadores y tres meses en empresas de menos de 25 empleados para quienes no sean técnicos titulados.
Durante ese tiempo, la persona trabajadora conserva los derechos y obligaciones propios del puesto, aunque la relación puede resolverse por cualquiera de las partes mientras dure el periodo de prueba. La norma también declara nulo el pacto de prueba cuando el trabajador ya hubiera desempeñado antes las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual.
Si finaliza el periodo sin desistimiento, el contrato despliega plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad. Además, la resolución empresarial será nula en supuestos protegidos, como el embarazo o la maternidad, salvo que existan motivos ajenos a estas circunstancias.
La estadística deja una advertencia clara: el aumento de contratos indefinidos no elimina por sí solo la rotación laboral. Para UGT, el reto pasa ahora por vigilar que la estabilidad formal se traduzca en empleo estable y no en ceses rápidos amparados en el periodo de prueba. Entra en nuestra sección de empleo para conocer otras noticias laborales de interés.
