La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva exigirá publicar rangos salariales, vetará preguntar por sueldos anteriores y ampliará el derecho de la plantilla a pedir información retributiva.
España ya cuenta con registro retributivo y, en algunos casos, auditorías salariales. La novedad es que la transparencia se empuja también hacia la contratación y el acceso a datos dentro de la empresa. Además, parte de las obligaciones se desplegarán de forma escalonada según el tamaño de la compañía.
Qué reglas tendrá el derecho de la plantilla a pedir datos del sueldo medio y cuáles son los criterios de pago
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva se aplicará en España desde el 7 de junio de 2026. Desde el inicio del proceso habrá dos reglas fundamentales:
- La empresa deberá informar de la retribución inicial o del rango salarial previsto antes de la primera entrevista.
- Queda prohibido preguntar por salarios anteriores.
¿Te han pedido tu sueldo previo alguna vez? La directiva pretende evitar que esa referencia condicione la negociación y arrastre desigualdades durante años.
Una vez dentro, los trabajadores podrán solicitar los niveles retributivos medios de personas que hagan el mismo trabajo o uno de igual valor, desglosados por género. También podrán pedir los criterios usados para fijar esos salarios y cómo se decide la progresión profesional. Para situarlo, se podrá solicitar, entre otras cosas:
- Niveles retributivos medios del puesto o equivalente, separados por género.
- Criterios de fijación del salario y de los complementos.
- Reglas de progresión profesional, subidas y promociones.
¿Y si crees que cobras menos que alguien por el mismo trabajo? Con datos comparables, es más fácil pedir explicaciones y exigir correcciones si toca.
Informes de brecha salarial: qué empresas tienen que presentarlos y cuándo
La directiva refuerza la obligación de informar sobre la brecha retributiva, sobre todo en empresas medianas y grandes. Como guía, el esquema de referencia es este:
| Tamaño de la empresa | Informes sobre brecha salarial de género |
|---|---|
| Más de 250 empleados | Anuales |
| Entre 150 y 249 empleados | Cada tres años, según el calendario de aplicación |
| Entre 100 y 149 empleados | Cada tres años, tras los plazos de implantación |
Además, si hay una diferencia superior al 5% entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor y no se justifica por criterios objetivos, la empresa deberá hacer una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y aplicar medidas correctoras.
El trasfondo es la brecha de género. Según Eurostat, en la UE las mujeres cobran de media alrededor de un 12,7% menos que los hombres por hora trabajada. En España, la diferencia se sitúa en torno al 11–12% cuando se ajusta por edad, experiencia o tipo de contrato. Y la brecha de pensiones en la UE ronda el 26,1%.
Con más información, las empresas tendrán que justificar mejor su política salarial y revisar diferencias difíciles de sostener. El incumplimiento, además, puede acabar en sanciones. Entra en nuestra sección de empleo para conocer más derechos laborales.
