El debate sobre si pueden cogerse vacaciones en días sueltos tiene respuesta: es posible fraccionarlas siempre que lo permitan el convenio colectivo y el calendario acordado con la empresa. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores reconoce un mínimo anual irrenunciable y la jurisprudencia de la Unión Europea garantiza que el salario durante el descanso sea el mismo que en actividad.
Lo que dice el Estatuto de los Trabajadores y los convenios sobre vacaciones en días sueltos
La norma general reconoce un período mínimo anual retribuido y deja a los convenios (sectoriales o de empresa) la concreción del disfrute. Es un derecho básico que no puede reducirse, aunque sí mejorarse por acuerdo colectivo o decisión empresarial. En este marco, las vacaciones pueden fraccionarse (incluidos días sueltos) si así lo prevén el convenio y el calendario fijado de común acuerdo. No existe una prohibición legal para el disfrute discontinuo, pero debe respetarse la planificación y el mínimo anual. Los convenios de la OIT refuerzan este derecho.
El cómputo marca la práctica: por defecto son 30 días naturales al año; muchos convenios los traducen a 23 días laborables, equivalentes en la práctica. La diferencia es relevante para el fraccionamiento y el impacto en el saldo de vacaciones. Si se cuentan días naturales, fines de semana y festivos computan dentro del descanso. Si se cuentan laborables, no. Por eso, pedir libre un viernes y un lunes equivale a cuatro días en cómputo natural, pero solo a dos en cómputo laborable. El tiempo de vacaciones se genera de forma proporcional: con 30 naturales, 2,5 por mes.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado que el trabajador debe percibir durante las vacaciones el mismo salario que en periodo de actividad. Esto incluye pluses, comisiones o bonus habituales, calculados mediante una media aritmética. Sobre la acumulación al año siguiente, la regla general exige consumir las vacaciones en el año natural. No obstante, la doctrina europea abre excepciones justificadas, como bajas médicas de larga duración y situaciones de maternidad o paternidad con días pendientes.
Cómo fijar el calendario, resolver conflictos y evitar despidos disciplinarios
La fijación del período de disfrute se acuerda entre empresa y persona trabajadora; en la práctica, los convenios pueden imponer períodos obligatorios y la empresa suele aprobar un calendario anual para evitar fricciones. Colectivos como quienes tienen reducción de jornada por cuidado de menores o trabajadoras embarazadas requieren especial atención.
Si no hay acuerdo, prevalece inicialmente la organización empresarial, pero el trabajador puede impugnar mediante el procedimiento correspondiente. Disfrutar días no autorizados puede considerarse absentismo y llegar a justificar un despido disciplinario. La compensación económica de días no disfrutados solo procede al extinguirse la relación laboral. En nuestra sección de empleo conocerás muchos más derechos del trabajador.
