El Estatuto de los Trabajadores fija reglas estrictas para la contratación temporal: solo es válida cuando responde a una necesidad específica y debidamente justificada. Además, la empresa debe detallar la causa concreta, las circunstancias que la sustentan y su relación directa con el tiempo de vigencia. La norma permite estos contratos tanto a jornada completa como a tiempo parcial. Incluso pueden formalizarse verbalmente si no superan las cuatro semanas.
El Estatuto de los Trabajadores fija límites claros a los contratos temporales
La normativa vigente, recogida en la Guía de contratos del SEPE (disponible en su web), acota los supuestos: circunstancias de la producción, sustitución de una persona trabajadora o cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección. También caben contratos para fomentar el empleo o apoyar la investigación, siempre dentro de los márgenes legales.
Esta guía oficial detalla los requisitos y condiciones que las empresas deben cumplir para no incurrir en fraude de ley. Exige justificar con precisión la causa y su vínculo con la duración, preservando el carácter excepcional de la temporalidad.
Cuando una empresa abusa de la temporalidad o incumple los requisitos exigidos, el contrato pasa automáticamente a ser indefinido, conforme al artículo 15. Igualmente, adquiere la condición de fijo quien haya trabajado más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro con la misma empresa o grupo, protección que también opera en supuestos de subrogación o sucesión empresarial.
Además, la falta de formalización por escrito o la ausencia de alta en la Seguridad Social conlleva la conversión en indefinido y a jornada completa. Por este motivo, la formalización y el alta resultan esenciales para la validez del vínculo.
En los contratos por circunstancias de la producción, la duración máxima es de seis meses, ampliable a un año por convenio colectivo. Si se trata de situaciones previsibles, solo pueden utilizarse noventa días al año (ciento veinte en el sector agrario) y no de manera continuada. Al finalizar estos contratos, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización de doce días por año trabajado. Dado lo anterior, y tras el refuerzo introducido por el Real Decreto-ley 32/2021, la regla general pasa a ser el empleo estable y la temporalidad como excepción en el mercado laboral español.
La cara B de prohibir contratos temporales, indemnizaciones menores y más despidos
El endurecimiento de los requisitos reduce el margen para usos impropios y aporta seguridad jurídica a empresas y plantillas. El debate sobre la denominada cara B se centra en los efectos que puede tener atajar la temporalidad indiscriminada, mientras la norma insiste en que solo cabe recurrir a estos contratos en supuestos tasados y con causa perfectamente descrita.
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