El Tribunal Supremo ha resuelto que las empresas pueden descontar de la nómina los minutos de impuntualidad no justificada, siempre que exista un registro horario fiable. El fallo se apoya en los artículos 26.1 y 30 del Estatuto de los Trabajadores, al concluir que el salario retribuye únicamente el trabajo efectivamente realizado.
El caso de Atento Teleservicios y la puntualidad laboral en conflicto
El origen del litigio se remonta a la implantación de un sistema de fichaje en Atento Teleservicios España S.A., empresa del sector contact center. Al comenzar a restar los minutos acumulados de retraso, surgió el rechazo de los trabajadores y de la Confederación General del Trabajo (CGT), que consideraron la práctica una sanción económica encubierta.
En este sentido, los representantes sindicales argumentaron que el convenio colectivo ya prevé amonestaciones o suspensiones por impuntualidad, por lo que el recorte salarial implicaría una doble penalización.
Registro horario obligatorio y la acusación sindical de «multa de haber» encubierta
Tras la reforma laboral de 2021 que generalizó el control horario, la empresa defendió que descontar el tiempo no trabajado es la consecuencia lógica del contrato: sin prestación efectiva, no se devenga salario. La CGT interpuso una demanda de conflicto colectivo alegando vulneración del artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe las “multas de haber”. Por este motivo, la controversia llegó a los tribunales para dilucidar si el descuento era una sanción o simplemente la aplicación proporcional del salario pactado.
El Alto Tribunal respalda la postura empresarial. Subraya que el artículo 26.1 establece que el salario remunera el trabajo prestado, mientras que el artículo 30 solo obliga al empresario a pagar cuando la imposibilidad de trabajar le sea imputable. Si el empleado llega tarde sin justificación, la empresa puede descontar el tiempo sin que se considere sanción.
Dado lo anterior, la sentencia aclara que no existe duplicidad punitiva: el descuento no impide aplicar medidas disciplinarias previstas en convenio, siempre que no recaigan dos sanciones por el mismo retraso.
Diferencia entre descuento salarial y sanción disciplinaria por reiterada impuntualidad
El Supremo matiza que la reiteración en los retrasos puede justificar apercibimientos formales o incluso el despido, según lo establecido en el régimen interno. Sin embargo, recuerda que los tribunales valoran si la empresa ha tolerado la impuntualidad sin advertencias previas, lo que podría hacer improcedente un cese basado solo en la acumulación de minutos. Así, la resolución equilibra el derecho empresarial a retribuir únicamente el tiempo trabajado con la exigencia de proporcionalidad y coherencia en la aplicación de medidas disciplinarias.
La decisión crea jurisprudencia y refuerza la seguridad jurídica para las compañías en plena digitalización del control horario. Permite descontar los minutos no trabajados, siempre que el sistema de registro sea fiable y la comunicación al empleado resulte transparente. Para los trabajadores, el fallo actúa como recordatorio de que la puntualidad es una obligación contractual cuya infracción tiene consecuencias económicas inmediatas. Además, abre la puerta a futuras reclamaciones si la empresa aplica descuentos arbitrarios, desproporcionados o sin soporte documental. Entra en nuestra sección de empleo para conocer más sentencias laborales de interés.
