El marco laboral español establece garantías frente a cambios unilaterales de las condiciones de trabajo. Sin embargo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) admite excepciones en las que la empresa puede alterar derechos adquiridos, siempre con causa y procedimiento. Los llamados derechos adquiridos son una de las protecciones clave del trabajador, aunque no tienen un blindaje absoluto, de acuerdo con la interpretación actual del artículo 41.
Cómo define el Estatuto de los Trabajadores los derechos adquiridos y su protección
Se consideran derechos adquiridos aquellos beneficios o condiciones más favorables consolidados con el tiempo por costumbre empresarial, pactos contractuales o la aplicación prolongada de mejoras no exigidas por ley. Su amparo descansa en la buena fe y la seguridad jurídica en las relaciones laborales. En condiciones normales, no pueden eliminarse de forma unilateral salvo que concurran las causas expresamente previstas en la legislación.
Es clave el artículo 3.1 c), que reconoce los usos y costumbres como fuente de la relación laboral. Así, prácticas reiteradas como el abono continuado de un plus no previsto en convenio pueden consolidarse como derecho, que no podrá suprimirse de forma arbitraria. El artículo 41, por su parte, regula las modificaciones sustanciales y fija requisitos y procedimientos. A continuación mostramos los tres supuestos del artículo 41 para suprimir derechos adquiridos:
- Primer supuesto: modificación sustancial de condiciones de trabajo. El empresario puede alterar condiciones consolidadas si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Debe notificarse con al menos 15 días y, si es colectiva, abrirse un periodo de consultas con la representación de los trabajadores.
- Segundo supuesto: negociación colectiva. Un nuevo convenio puede introducir condiciones distintas, incluso menos favorables en ciertos aspectos, respetando los mínimos legales. Este principio de modernidad o sucesión normativa permite adaptar las reglas a nuevas realidades mediante acuerdo.
- Tercer supuesto: extinción del contrato. Con la finalización de la relación laboral (despidos procedentes o improcedentes, jubilaciones u otros supuestos), los derechos adquiridos dejan de existir. En caso de despido improcedente, se computan para calcular la indemnización.
Si la modificación amparada en el artículo 41 afecta a jornada, horario o turnos, el trabajador puede optar por rescindir su contrato con indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades. De forma alternativa, puede impugnar la medida ante la jurisdicción social cuando entienda que no concurren causas objetivas o no se ha seguido el procedimiento. Los tribunales valorarán la suficiencia de las razones invocadas y el respeto de los requisitos formales.
Ejemplos prácticos habituales sobre pluses, horarios, vacaciones y licencias laborales
Un plus de transporte pagado de manera constante durante años, sin figurar en convenio ni contrato, puede consolidarse como derecho, que no puede retirarse de forma unilateral sin causa objetiva o acuerdo. También pueden consolidarse horarios flexibles mantenidos en el tiempo, vacaciones por encima del mínimo legal o permisos habitualmente concedidos, así como pagas extraordinarias adicionales o primas de productividad abonadas de forma regular.
El esquema confirma que los derechos adquiridos gozan de amplia protección, pero no son intocables: solo ceden ante causas justificadas, procedimientos reglados o la propia extinción del contrato. En este sentido, el artículo 41 equilibra la adaptabilidad empresarial con la seguridad jurídica del trabajador. Conoce más artículos del Estatuto de los Trabajadores accediendo a nuestra sección de empleo.
