El BOE publica este 10 de febrero de 2026 la adhesión de España al convenio de la OIT que actualiza los estándares de protección de la maternidad. Aunque su entrada en vigor para España será el 11 de diciembre de 2026, el compromiso internacional ya marca un “suelo” de derechos y controles.
España ha formalizado su adhesión al convenio internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que revisa la protección de la maternidad en el ámbito laboral. No se trata solo de un paso simbólico: al publicarse en el BOE, pasa de “derecho blando” a compromiso jurídico internacional, con obligaciones y mecanismos de seguimiento.
Qué supone que el BOE publique la adhesión al Convenio de maternidad de la OIT
El texto publicado deja dos mensajes claros. Por un lado, España expresa su consentimiento para obligarse tras la autorización de las Cortes Generales. Por otro, incorpora una declaración relevante ligada al artículo 4.2: la normativa interna reconoce un permiso por nacimiento de dieciséis semanas (en referencia al Estatuto de los Trabajadores).
Esto es importante porque sitúa el marco español por encima del mínimo internacional exigible y, al mismo tiempo, fija un punto de comparación ante la OIT. La entrada en vigor general del convenio fue en 2002, pero para España lo será el 11 de diciembre de 2026, con un periodo de transición habitual en tratados laborales para ajustar procedimientos, reportes y coordinación administrativa.
Permiso, prestaciones y asistencia médica: requisitos mínimos que fija el convenio internacional
El convenio no se limita a hablar de semanas de permiso. También regula el esquema de prestaciones durante la licencia y fija un principio de suficiencia: deben garantizar condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado para madre e hijo.
Cuando el cálculo se basa en ganancias anteriores, el BOE recoge un umbral mínimo: la prestación no debe ser inferior a dos tercios de esas ganancias (o de la base usada para calcularla). Además, exige prestaciones médicas: asistencia prenatal, durante el parto y posparto, y hospitalización cuando sea necesaria. Estas son las claves del convenio:
| Aspecto | Qué establece el convenio según lo publicado |
|---|---|
| Entrada en vigor para España | 11 de diciembre de 2026 |
| Permiso por nacimiento | España declara 16 semanas en su normativa interna |
| Prestación económica mínima | Al menos 2/3 de las ganancias (o base equivalente) si se calcula sobre ingresos previos |
| Prestaciones médicas | Prenatal, parto, posparto y hospitalización cuando sea necesaria |
| Financiación | Seguro social obligatorio o fondos públicos, evitando el coste directo al empleador salvo excepciones |
Quién paga y por qué este punto reduce riesgos de discriminación laboral
Uno de los apartados más sensibles para empresas y empleo es el coste. El convenio busca evitar que las prestaciones se carguen directamente al empleador, porque eso puede generar incentivos indeseados en contratación.
Por eso, se establece que las prestaciones se financien mediante seguro social obligatorio o fondos públicos, y que el empleador no esté personalmente obligado a pagarlas directamente, salvo excepciones muy tasadas: si ya estaba previsto en la legislación o práctica nacional antes de la adopción del convenio, o si se acuerda expresamente a nivel nacional.
Despido, reincorporación y lactancia: derechos laborales con más control internacional
El texto también endurece la protección del empleo y la no discriminación. Se recoge la prohibición de despedir a una mujer embarazada o durante la licencia, o tras la reincorporación durante un periodo a determinar por la legislación nacional, salvo motivos no relacionados con embarazo, nacimiento o lactancia.
Y aquí viene un punto especialmente potente: la carga de la prueba de que el despido no está relacionado con esas circunstancias recae en el empleador. Además, se garantiza el derecho a volver al mismo puesto o a uno equivalente con la misma remuneración al terminar la licencia.
En cuanto a lactancia, se reconoce el derecho a interrupciones diarias o reducción del tiempo de trabajo, y se establece que ese tiempo debe contarse como tiempo de trabajo y remunerarse, según determinen legislación y práctica nacionales.
Por qué en la Comunidad de Madrid puede notarse más en empleo y conflictos
El efecto en la Comunidad de Madrid se explica en dos niveles. Primero, por volumen: concentra una parte significativa del empleo público y privado, así que cualquier conflicto o ajuste interpretativo en permisos, despidos vinculados a maternidad o lactancia tiene más “peso” estadístico.
Segundo, por estructura: grandes empleadores (administración autonómica, sanidad, universidades y grandes corporaciones) suelen marcar pauta. En ese contexto, un compromiso internacional funciona como “cinturón” para políticas internas, negociación colectiva y criterios de inspección o litigio. Si quieres conocer otras mejoras en los derechos de las mujeres, entra en nuestra sección de prestaciones.
