La legislación laboral española establece que cualquier cambio de teletrabajo a trabajo presencial que suponga un aumento de gastos para el trabajador debe acompañarse de una compensación económica adecuada. Los expertos recuerdan que el artículo 41 opera como una protección esencial frente a modificaciones sustanciales.
En este sentido, el propio precepto es claro: «cualquier transición obligatoria de teletrabajo al trabajo presencial debe respetar los derechos económicos del empleado». Si el teletrabajo era la rutina habitual, la empresa no puede trasladar al empleado ni un euro de coste adicional por la modificación.
Cómo aplica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores al retorno del teletrabajo
El artículo 41 considera modificaciones sustanciales los cambios en funciones, horario o centro de trabajo. Cuando estas alteraciones perjudican económicamente al trabajador, este puede exigir una compensación adecuada o incluso rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
Por este motivo, si el retorno a la oficina implica nuevos gastos (como desplazamientos o manutención) debe articularse una cobertura económica. Dado lo anterior, la clave pasa por identificar el incremento real de costes y canalizarlo a través de los instrumentos disponibles. Aunque el Estatuto no garantiza directamente un plus concreto, resulta fundamental revisar el convenio colectivo aplicable. Muchos incluyen pluses de transporte o dietas para compensar los gastos propios de la presencialidad.
Existe, además, un segundo escenario: cuando el trabajador presta servicios a distancia y no recibe compensación por los gastos asociados a esa modalidad. Si hay un acuerdo formal de teletrabajo y no se abonan conceptos como internet, electricidad o equipamiento, el empleado tiene derecho a reclamarlos.
Una duda habitual es si la empresa puede imponer el regreso a la presencialidad. Si no existe un acuerdo específico de teletrabajo firmado, la normativa considera que el trabajo a distancia es voluntario para ambas partes. En ausencia de ese acuerdo, la compañía puede exigir la vuelta a la oficina. Ahora bien, incluso en ese supuesto, debe respetar los derechos económicos del trabajador. Esto implica compensar los posibles gastos adicionales que surjan por el cambio de modalidad, en línea con las previsiones del artículo 41.
Negociación de pluses y reembolsos ante cambios
Si el retorno implica asumir costes que antes no existían o estaban cubiertos, el trabajador puede negociar un plus de transporte o el reembolso correspondiente. Especialmente cuando recibía alguna compensación por teletrabajo que ahora ha quedado sin efecto, procede revisar esa cobertura y ajustarla a la nueva realidad presencial.
Cualquier transición de teletrabajo a presencial que genere gastos debe ir acompañada de una compensación. La combinación del artículo 41 y los convenios colectivos marca el camino: proteger el bolsillo del trabajador y evitar que el cambio de modalidad se traduzca en un perjuicio económico. Entra en nuestra sección de empleo para conocer todos los derechos de los que disponemos.
