El permiso parental de ocho semanas ya está reconocido en el Estatuto de los Trabajadores tras la última actualización del pasado mes de julio. Sin embargo, pese a ser un derecho, su concesión no es automática: la empresa puede negarlo si no se cumplen determinados requisitos o concurren causas organizativas justificadas.
El artículo 48 bis del Estatuto, publicado en el BOE, habilita a las personas trabajadoras a solicitar este permiso para el cuidado de hijos, hijas o menores acogidos por más de un año, hasta que el menor cumpla ocho años. El sindicato USO ha recordado en un vídeo que la denegación es posible en supuestos concretos y ha detallado cómo actuar.
Qué establece el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores sobre el permiso parental de ocho semanas
“Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial, conforme a lo establecido reglamentariamente”. En este sentido, el propio texto legal fija la duración máxima (ocho semanas), permite su disfrute continuo o fraccionado y abre la puerta a compatibilizarlo a tiempo completo o a tiempo parcial.
El sindicato USO advierte: «La empresa puede negarte el permiso parental. Aunque es un derecho, existen algunas situaciones en las que la empresa puede rechazar tu solicitud. ¡Pero no te quedes de brazos cruzados!». Por este motivo, señalan como primer motivo de denegación no cumplir con los requisitos de solicitud: “no lo pediste con la antelación necesaria o de la forma que pide tu convenio”. Dado lo anterior, la forma y el plazo son determinantes para mantener el derecho.
Además, USO apunta a “razones organizativas justificadas”, cuando la empresa “puede demostrar que tu ausencia causaría un grave perjuicio al funcionamiento de la compañía”. Y precisa: «Ojo, esta justificación debe ser real y demostrable, no una excusa».
Reclamaciones, tribunales y consecuencias
¿Qué hacer ante una negativa que consideras injusta? El sindicato indica que existe “derecho a reclamar” si la compañía se ha negado sin una justificación válida. Ahora bien, si los tribunales avalan las razones de la empresa, la consecuencia es clara: “tengo que aguantar”.
El impacto práctico es evidente. Para las personas trabajadoras, respetar la antelación y la forma que exige el convenio resulta esencial: si el trámite no se realiza correctamente, se puede perder el derecho. Para las empresas, cualquier negativa debe estar motivada y ser demostrable, vinculada a un perjuicio grave y real en la organización. Entra en nuestra sección de trámites para conocer otras gestiones administrativas.
