La vigilancia en el trabajo es cada vez más común, pero no vale todo. El Estatuto de los Trabajadores permite el control empresarial, siempre que se respeten límites como la dignidad, la información previa y la proporcionalidad.
La videovigilancia, los controles horarios y los programas informáticos para supervisar el uso del ordenador se han extendido en muchos centros de trabajo. Y claro, es normal que surja la duda: ¿hasta dónde puede llegar la empresa sin invadir la intimidad de los empleados?
¿Qué permite el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y qué límites impone en la vigilancia?
En los últimos años, la vigilancia en el entorno laboral se ha convertido en una práctica habitual. Muchas empresas la utilizan para supervisar la actividad diaria, mejorar la productividad y reforzar la seguridad dentro del centro de trabajo.
Entre los sistemas más frecuentes destacan las cámaras en zonas de acceso o áreas comunes, el control horario con huella dactilar o reconocimiento facial y los programas que registran el uso del ordenador corporativo. Además, siguen existiendo métodos más clásicos, como la supervisión directa por responsables o los registros en papel de entrada y salida.
¿El problema? Que esta realidad puede generar una sensación de control permanente y chocar con el derecho a la intimidad. Lo importante es ver si la medida es necesaria y si es proporcional, además de que el trabajador esté claramente informado.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce la facultad de control del empresario, pero con límites. En concreto, el artículo 20.3 permite adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, pero exige que se haga respetando la dignidad del trabajador, con “la consideración debida a su dignidad”. Esto implica que la vigilancia no puede aplicarse de forma arbitraria.
Requisitos para que las cámaras de vigilancia sean legales en la empresa
Para que el uso de cámaras de vigilancia sea legal, deben cumplirse una serie de condiciones. No se trata solo de instalar el dispositivo, sino de respetar reglas claras relacionadas con la información a la plantilla, la finalidad y la intimidad. A continuación, mostramos los requisitos mencionados:
| Requisito clave | Qué implica en la práctica |
|---|---|
| Informar previamente a la plantilla | La empresa debe comunicar la existencia de cámaras y su finalidad |
| Proporcionalidad y justificación | La medida debe estar motivada y no excederse en el control |
| Respeto a la intimidad | No pueden instalarse en vestuarios, aseos o zonas de descanso |
| Protección de datos y conservación limitada | Las grabaciones no pueden guardarse indefinidamente |
Además, si la empresa incumple estos criterios, puede haber sanciones legales y también puede declararse la nulidad de pruebas obtenidas mediante videovigilancia.
Derechos del trabajador ante la videovigilancia y dónde reclamar si hay abusos
Las personas trabajadoras tienen derechos frente a estas medidas. Y conviene tenerlos claros, porque a veces la línea entre “control” y “exceso” se vuelve borrosa. De forma resumida, estos son los derechos que se señalan:
- Derecho a saber que se está siendo grabado.
- Derecho a que las imágenes no se usen para fines distintos a los informados.
- Derecho a que se respete la dignidad en todo momento.
- Si se incumple la normativa, posibilidad de reclamar ante la Inspección de Trabajo o la Agencia Española de Protección de Datos.
Especial atención merece la grabación directa o constante de una persona trabajadora. Si una cámara enfoca de manera continua a un empleado sin causa justificada o sin la información previa adecuada, puede suponer una vulneración de derechos fundamentales como la intimidad y la propia imagen.
En esos casos, incluso las sanciones basadas en esas grabaciones pueden ser anuladas por los tribunales, reforzando la idea de que el control empresarial tiene límites y debe equilibrarse con el respeto a los derechos individuales. Si quieres conocer más derechos laborales, accede a nuestra sección de empleo.
