El Estatuto de los Trabajadores confirma que el uso reiterado del teléfono y de las redes sociales para fines personales durante la jornada puede considerarse falta grave. Esto conlleva consecuencias que van desde amonestaciones hasta la suspensión de empleo y sueldo, según la gravedad del incumplimiento. ¿Creías que “mirar el WhatsApp un momento” no podía traer problemas?
Quién puede ser sancionado y por qué según el Estatuto y artículo 58
La normativa se aplica a cualquier trabajador, con independencia del sector. El marco legal permite sancionar incumplimientos de las obligaciones laborales, aunque los detalles se complementan con el convenio colectivo de referencia.
Las infracciones se clasifican en leves, graves y muy graves. Entre las leves se incluyen retrasos esporádicos o el uso ocasional no autorizado del móvil. En el nivel intermedio, la falta grave abarca, entre otros, la reiteración en el uso del móvil o redes sociales para asuntos personales, faltas repetidas de puntualidad o desobediencias. Las muy graves pueden llevar incluso al despido disciplinario, como ausencias injustificadas de varios días, fraudes, agresiones o divulgación de información confidencial.
¿Qué plazos corren y hasta cuándo puede actuar la empresa? La ley fija tiempos concretos para notificar y para prescribir las faltas, con límites máximos. Este es el resumen de plazos y límites disciplinarios:
| Concepto | Plazo/Límite |
|---|---|
| Notificación de sanción al trabajador (desde que se detecta) | 20 días |
| Prescripción de faltas leves | 10 días |
| Prescripción de faltas graves | 20 días |
| Prescripción de faltas muy graves | 60 días |
| Límite absoluto desde la comisión de la falta | Máximo 6 meses |
Además, los expertos advierten que el auge de redes y mensajería ha incrementado las sanciones por distracciones digitales. En plata: si te pasas con el móvil, te puedes meter en un lío.
Cómo se tramita la sanción disciplinaria paso a paso en la empresa
Cuando la falta es grave o muy grave, la comunicación debe hacerse por escrito, describiendo con detalle los hechos. Esto garantiza que el trabajador sepa exactamente qué se le imputa y pueda defenderse. La empresa debe respetar los plazos de prescripción. Si se superan, la capacidad de sancionar decae. Por otro lado, la intensidad de la medida disciplinaria debe ser proporcional a los hechos. ¿Qué significa? Que no es lo mismo un uso puntual que un comportamiento reiterado que afecte al rendimiento o ponga en riesgo el servicio.
Para valorar la gravedad, se consideran la frecuencia y duración del uso indebido, su impacto en las tareas, las advertencias previas, el tipo de puesto y si existe una política interna clara. No es igual una distracción en un entorno de alto riesgo (como transporte, seguridad o atención sanitaria) que en otros puestos con menor exposición. También se valora si la atención fue puntual y justificada por una urgencia.
Algunas empresas ordenan el uso de dispositivos personales estableciendo horarios o espacios concretos. Otras impulsan programas de concienciación. En cualquier caso, el principio es equilibrar derechos laborales y necesidades productivas. Si quieres conocer otros puntos de interés dentro del Estatuto de los Trabajadores, no dudes en acceder a nuestra sección de empleo.
