La conciliación laboral y familiar es ya un pilar de las relaciones laborales en España. El Estatuto de los Trabajadores recoge este derecho y fija mecanismos concretos para hacerlo efectivo. El eje es el artículo 34.8, que permite pedir adaptaciones de jornada y organización del tiempo para compatibilizar la vida personal y el empleo.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la adaptación de jornada por conciliación
La norma es amplia por diseño. Establece que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
En este sentido, no existe un listado cerrado de supuestos. La práctica y la jurisprudencia han consolidado escenarios típicos: cuidado de hijos menores de 12 años, atención a familiares dependientes o con discapacidad hasta segundo grado, situaciones de violencia de género (con preferencia y posibilidad de teletrabajo), estudios reglados o enfermedades graves de familiares que exigen dedicación continuada.
Las adaptaciones pueden ir desde ajustar las horas de entrada y salida hasta transformar una jornada partida en continua. También cabe la flexibilización con tramos de presencia obligatoria y otros de libre disposición. Por este motivo, si el puesto lo permite, puede solicitarse la prestación a distancia. Además, en empresas con turnos rotativos, es posible pedir la adaptación de turnos o la elección preferente dentro del sistema.
Procedimiento y plazos: cómo solicitar y cómo debe responder la empresa
El procedimiento arranca con una petición formal y justificada por escrito. Debe detallar la adaptación requerida y las circunstancias que la motivan, acompañando, cuando proceda, documentos acreditativos como certificados escolares o informes médicos.
A partir de ahí se abre una negociación de 30 días. La empresa ha de actuar de buena fe, analizar la viabilidad y, si la propuesta inicial no encaja por razones organizativas acreditadas, ofrecer alternativas. Terminada la negociación, debe emitir una resolución motivada: aceptar, plantear otra opción o denegar justificadamente.
El derecho no es absoluto. Dado lo anterior, pesan la proporcionalidad y las necesidades organizativas y productivas: si la adaptación genera perjuicios graves, puede rechazarse de forma motivada. Además, cabe pactar que la medida sea temporal y revisable si cambian las circunstancias. Cuando coinciden varias solicitudes incompatibles, la empresa debe aplicar criterios objetivos de priorización.
Si la negativa resulta injustificada, la persona trabajadora puede acudir al Juzgado de lo Social mediante el procedimiento especial y urgente del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El juez valorará si la empresa vulneró el derecho a la conciliación y podrá ordenar la aceptación de la adaptación o una alternativa viable.
Si la denegación fuera discriminatoria (por ejemplo, por razón de sexo o situación familiar), podría apreciarse una vulneración de derechos fundamentales con las correspondientes consecuencias indemnizatorias. Entra en nuestra sección de empleo para conocer todos los derechos de los que disponemos los trabajadores.
