El Estatuto de los Trabajadores fija un marco claro: el artículo 21 permite pactos de permanencia vinculados a formación especializada sufragada por la empresa, con un máximo de dos años. Si el empleado abandona antes del plazo acordado, nace la obligación de compensar al empresario por los daños y perjuicios causados.
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores fija el límite del pacto de permanencia
Estos pactos no pueden imponerse de forma general. Deben estar ligados a una inversión formativa concreta, que suponga una especialización profesional que exceda la capacitación ordinaria del puesto. Además, es imprescindible formalizarlos por escrito, especificando tanto el periodo de permanencia como la cuantía de la indemnización en caso de incumplimiento. La finalidad es equilibrar la movilidad profesional del trabajador con la protección de la inversión empresarial. De este modo, se reduce el riesgo de que la formación costeada beneficie de forma inmediata a competidores, al tiempo que se preserva la libertad de elección y desarrollo de carrera.
El artículo 21 también aborda los pactos de no competencia tras la extinción del contrato, distintos del compromiso de permanencia. Para que sean válidos, el empresario debe acreditar un interés comercial o industrial legítimo y compensar económicamente al trabajador de forma adecuada por la limitación impuesta a su actividad futura. En cuanto a su duración, la norma establece topes distintos: hasta dos años para personal técnico o cualificado y un máximo de seis meses para el resto de trabajadores. Se trata de una gradación que atiende al posible impacto competitivo de cada perfil profesional.
Cuando el trabajador rompe el pacto antes de tiempo, no existe una cifra automática. La indemnización se determina atendiendo a factores como el coste real de la formación, el tiempo transcurrido desde su finalización, el beneficio ya reportado a la empresa y el periodo pendiente de cumplimiento. En la práctica, muchos contratos prevén fórmulas decrecientes: cuanto más tiempo se cumple, menor es la cuantía.
En ocasiones, la nueva empresa asume esa compensación para incorporar talento especializado. Con todo, la jurisprudencia exige proporcionalidad: la indemnización debe guardar relación con la inversión y el tiempo que resta, evitando penalizaciones abusivas que dificulten en exceso la movilidad.
Qué consecuencias tiene para empresas y trabajadores de alta especialización
Los tribunales españoles interpretan estos pactos de forma restrictiva por su incidencia en el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. Ante cualquier ambigüedad, suele aplicarse el criterio más favorable al trabajador, por lo que la redacción clara y detallada resulta esencial.
Este marco normativo busca un punto de equilibrio. Sin protección, muchas compañías serían reticentes a financiar especializaciones costosas; con ella, se incentiva la cualificación sin encorsetar la carrera profesional. En este sentido, el límite temporal de dos años se perfila como un compromiso razonable que permite amortizar parte de la inversión sin imponer restricciones desproporcionadas. Entra en nuestra sección de empleo para conocer al detalle el Estatuto de los Trabajadores.
