El Estatuto de los Trabajadores fija unos límites claros al periodo de prueba, estableciendo tiempos máximos distintos según el tipo de contrato y el puesto, para evitar que esta fase se alargue sin control.
Desde esta norma básica del derecho laboral se regulan tanto los derechos y deberes de las personas trabajadoras como las obligaciones, límites y responsabilidades de las empresas. Entre todos estos aspectos se encuentra el periodo de prueba, una fase que, aunque pueda parecer secundaria, condiciona de forma importante la vida laboral.
Cómo regula el Estatuto de los Trabajadores el periodo de prueba laboral
El Estatuto de los Trabajadores es el pilar central del derecho laboral español y se ha ido adaptando a los cambios económicos, tecnológicos y sociales del mercado de trabajo. Dentro de su contenido regula contratos, jornada, despidos, representación sindical o prevención de riesgos, pero también cuestiones como el conocido periodo de prueba.
¿En qué consiste exactamente este periodo? Es la fase inicial del contrato en la que empresa y persona trabajadora comprueban si la relación laboral responde a sus expectativas. Funciona como un “tiempo de adaptación”: el empresario evalúa la capacidad y el rendimiento y, al mismo tiempo, el trabajador decide si las condiciones, el ambiente y las funciones se ajustan a lo acordado.
Este periodo debe pactarse por escrito en el contrato. Durante el mismo, cualquiera de las dos partes puede poner fin a la relación laboral de forma unilateral, sin necesidad de alegar una causa concreta ni pagar indemnización, siempre que se respeten los límites legales y de convenio y no se vulneren derechos fundamentales ni se actúe de forma discriminatoria.
Para que nos entendamos, es una especie de “prueba de encaje” entre empresa y trabajador. Ahora bien, no todo vale: la ley fija límites claros y también situaciones en las que el periodo de prueba directamente no es válido. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones propios del puesto que ocupa, igual que si fuera de plantilla, con la única excepción de lo relativo a la finalización de la relación laboral.
Duración máxima del periodo de prueba según tipo de contrato laboral
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores deja claro que el periodo de prueba no puede ser ilimitado. Establece distintos límites de tiempo según el tipo de contrato y el puesto de trabajo.
En los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá superar un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Es decir, solo si el convenio lo prevé se podría fijar una duración distinta.
Para los técnicos titulados, la duración máxima del periodo de prueba será de seis meses. En cambio, para el resto de trabajadores el límite general se sitúa en dos meses. Además, en las empresas con menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para quienes no sean técnicos titulados.
La norma también indica que el periodo de prueba debe acordarse siempre por escrito y respetando los límites de duración que puedan fijar los convenios colectivos. Si no hay nada pactado en convenio, se aplican directamente las duraciones previstas en el Estatuto.
Por otro lado, será nulo cualquier pacto de periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, con cualquier tipo de contrato. En esos casos, no se puede volver a utilizar esta figura. Si quieres conocer más derechos laborales, entra en nuestra sección de empleo.
