La suspensión de empleo y sueldo debe indicar claramente cuándo empieza a cumplirse. Si la empresa deja ese momento “abierto” a su decisión, la medida puede quedar sin efecto. Así lo confirma una sentencia del Tribunal Supremo que avala el criterio previo del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Continúa leyendo para conocer los pormenores del caso.
Suspensión de empleo y sueldo: el Supremo anula sanciones sin fecha concreta
¿Qué cambia exactamente con esta sentencia? En esencia, que fijar una fecha de inicio no es un detalle menor, sino una garantía formal. El Alto Tribunal declara la nulidad de una suspensión de 60 días impuesta sin señalar su comienzo, cuya ejecución quedaba a voluntad de la dirección. Por lo tanto, sin un marco temporal cierto, la sanción no cumple las exigencias del Estatuto de los Trabajadores y no puede desplegar efectos.
El caso arranca en un consorcio sanitario gestionado por la Generalitat de Cataluña y el Ayuntamiento de Barcelona. El trabajador, al que el Supremo da la razón, fue sancionado por su empresa por haber trabajado en una clínica privada mientras estaba, supuestamente, de baja. Antes, se le había comunicado un cambio de turno por dos semanas; no acudió el primer día y al siguiente presentó baja por Covid. Meses después, en noviembre de 2020, se inició el expediente sancionador y en enero se fijó la suspensión… pero sin fecha de inicio.
¿Todas las empresas pueden sancionar así? No. La suspensión de empleo y sueldo es una medida disciplinaria frecuente, pero solo puede aplicarse si aparece prevista en el convenio colectivo. En ese texto deben detallarse las faltas que la justifican y su clasificación (leves, graves y muy graves). Esto quiere decir que no puede imponerse si la falta no está tipificada ni puede sancionarse con un grado distinto al previsto para su categoría.
Plazos de prescripción de faltas leves, graves y muy graves aplicables
Además, los plazos importan. Las faltas prescriben según su gravedad y desde que la empresa conoce su comisión. A continuación, un resumen útil para orientarse en los tiempos:
| Tipo de falta | Plazo de prescripción desde que la empresa conoce la falta |
|---|---|
| Leve | 10 días |
| Grave | 20 días |
| Muy grave | 60 días |
En cualquier caso, la falta prescribe a los seis meses desde su comisión, incluso aunque durante ese tiempo la empresa no haya sabido de ella. Así se aporta seguridad jurídica para ambas partes.
¿Te ves en una situación similar? El recorrido de este caso muestra qué puede ocurrir. El trabajador impugnó la sanción ante el Juzgado de lo Social de Barcelona, que desestimó su demanda. Posteriormente, acudió al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que le dio la razón y dejó sin efecto la medida. El consorcio recurrió en casación y el Tribunal Supremo confirmó esa sentencia: sin fecha o marco temporal cierto, la suspensión carece de las garantías formales requeridas.
Esta y otras muchas sentencias laborales de interés para los trabajadores las podrás encontrar en nuestra sección de empleo.
