El debate sobre si un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra de baja médica vuelve a la primera línea tras la confirmación de que la normativa laboral española permite la extinción del contrato siempre que existan causas legalmente previstas. La reforma operada por el Real Decreto‑ley 4/2020 eliminó la posibilidad de despedir por ausencias justificadas, pero no blindó al empleado frente a un ERE, un despido disciplinario o el cierre de la empresa.
El caso: derogación del polémico artículo 52.d y su alcance práctico en los despidos de trabajadores de baja médica
Hasta el 20 de febrero de 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores amparaba el despido objetivo por faltas de asistencia (incluso justificadas) siempre que superasen unos porcentajes concretos. La medida, muy criticada por los sindicatos, fue suprimida para evitar que la simple acumulación de bajas generase ceses masivos. Sin embargo, la reforma no introdujo un “escudo total”: la merma de ausencias dejó de contar, pero el resto de causas objetivas siguieron vigentes.
Por este motivo, un empleado que recaiga en incapacidad temporal puede ver extinguido su contrato si la compañía acredita, por ejemplo, pérdidas persistentes que obliguen a reducir plantilla, una reorganización productiva que suprima su puesto o el cese completo de la actividad.
Las causas económicas, organizativas o disciplinarias que legitiman el cese en plena incapacidad temporal, según los jueces
Los tribunales han dejado claro que la baja médica no puede figurar como razón directa o exclusiva en la carta de despido. Aun así, el Estatuto sí permite:
- Despido objetivo por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Un expediente de regulación de empleo (ERE) o una reestructuración interna puede incluir a personal con baja si la causa está justificada y documentada.
- Despido disciplinario cuando medien faltas graves como desobediencia reiterada, transgresión de la buena fe contractual o descenso voluntario y continuado del rendimiento.
- Cierre definitivo de la empresa, supuesto en el que todos los contratos quedan extinguidos con independencia de la situación médica de la plantilla.
- Ineptitud sobrevenida si la enfermedad imposibilita al trabajador para desempeñar su labor y es imposible recolocarlo en otro puesto compatible.
En todos los casos la empresa debe detallar de forma expresa los hechos y aportar la documentación que respalde la decisión. De lo contrario, el despido podría calificarse como improcedente o incluso nulo por vulneración de derechos fundamentales.
Comparativa con la doctrina anterior y la relevancia para las futuras reclamaciones ante los Juzgados de lo Social
Antes de 2020 bastaba superar un determinado porcentaje de ausencias, aunque fueran justificadas, para sostener un despido objetivo. Tras la derogación, el parámetro de asistencia desapareció, pero las restantes causas se mantienen. La jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo insiste en que la clave no es la baja, sino la conexión real entre la medida extintiva y la causa alegada. Así, si la empresa no puede probar la necesidad económica o disciplinaria, los jueces tienden a declarar el cese nulo por discriminatorio.
Impacto en la gestión de recursos humanos y recomendaciones preventivas para empresas y trabajadores que afronten una baja médica
Para las compañías, el mensaje es claro: la incapacidad temporal no es un escudo absoluto, pero cualquier despido mientras dure debe apoyarse en pruebas sólidas y una carta motivada. De lo contrario, el riesgo de nulidad y de readmisión con salarios de tramitación resulta elevado. Los trabajadores, por su parte, deben revisar el fondo de la carta y, en caso de duda, impugnar en los 20 días hábiles posteriores.
En este sentido, la reforma de 2020 recalibró el equilibrio entre flexibilidad empresarial y protección del trabajador: se eliminó la puerta a despidos automáticos por enfermedad, pero se mantuvo la posibilidad de reorganizar la plantilla cuando concurran causas objetivas debidamente justificadas. El reto ahora pasa por qué empresas y tribunales apliquen este principio con rigor para evitar abusos y garantizar que la baja médica no se convierta, de facto, en un motivo encubierto de despido.
